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最近，筆者跟隨某醫(yī)院管理咨詢服務(wù)公司績效項目團(tuán)隊走訪了的多家醫(yī)院，座談中，聽到醫(yī)院對績效的一些“訴求”，感覺大部分合理，但還有一些有認(rèn)識偏差，筆者及時做了“響應(yīng)”，今在此做一梳理，期待大家能夠?qū)冃в幸粋€更準(zhǔn)確的理解。
對于績效不能有太高太多的期望
座談交流中，醫(yī)院提出，希望績效能夠解決實際工作中各類突發(fā)事件、公共服務(wù)（比如大型活動的醫(yī)療保障等政府指令性任務(wù)），也就是將類似事事務(wù)務(wù)都能夠納入績效管理范疇。
筆者認(rèn)為，這是績效變革過程中非常常見的一個認(rèn)識誤區(qū)，就是希望績效事無巨細(xì)都管起來，實際上績效不可能解決所有問題，績效只能解決組織管理中一部分主主要問題。陷入此認(rèn)識誤區(qū)中，一些績效項目設(shè)計中學(xué)習(xí)三明實行“積分制”，就將很多工作都進(jìn)行積分量化，其結(jié)果就是“放個屁也要積分”，這樣就會讓大家變得“斤斤計較”，拘泥于小事，迷失績效大目標(biāo)的實現(xiàn)。
５４１分配模式不適宜基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)
５４１是三明醫(yī)改績效薪酬分配的一個思路，即在一家醫(yī)院中，各群體績效總量的控制比例，醫(yī)生醫(yī)技人員群體占５０％，護(hù)理藥劑群體占４０％，行政后勤占１０％。實際上該比例有兩個前提，一是醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)合理，如果不合理就不適宜，比如最近某地大量壓縮行政后勤人員就是因為醫(yī)院這部分人員太多，１０％不夠。二是該比例只適宜于醫(yī)院，而不適宜基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，因為該比例中沒有“公共衛(wèi)生服務(wù)人員”，實際上這在基層占有相當(dāng)大的比例。當(dāng)然，如果將公衛(wèi)人員除外倒也可以。
如何有效激勵新技術(shù)業(yè)務(wù)？
作為一家醫(yī)療機(jī)構(gòu)總是希望能夠有更多更好的新技術(shù)業(yè)務(wù)項目開展以助推醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，但如何有效激勵卻是一個問題，由于這些新東西未必能夠“預(yù)見”，所以績效激勵中除可以設(shè)置“原則性規(guī)定”外，難以具體化，因此對于類似問題就需要在績效方案之外“打補丁”以完善。
對于不能用明確具體指標(biāo)以量化的崗位怎么辦？
在一家醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中總有一些崗位一些工作不能量化，那如何對這些工作進(jìn)行考核評價并納入績效管理？實際上，這是績效必須直面的一個問題，怎么辦？就是進(jìn)行崗位價值評估，確定績效分配系數(shù)進(jìn)行績效分配，與此同時，對其履職盡責(zé)情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與績效分配掛鉤。
當(dāng)然，作為績效方案將盡可能對工作能夠量化，原則上能夠量化到個人的要盡可能量化到個人，比如醫(yī)生群體，不能量化到個人的量化到科室，比如護(hù)理、藥劑、醫(yī)技群體，而很多行政后勤服務(wù)崗位難以量化，那就可以采用崗位價值評估＋履職盡責(zé)考核。
臨床與公衛(wèi)如何平衡？
在一家單位內(nèi)，如何做好各類崗位平衡是績效成功的關(guān)鍵。人社部、國家衛(wèi)生健康委等五部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》提出，要充分落實公立醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)。可根據(jù)不同崗位職責(zé)要求，自主設(shè)立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用。逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)的薪酬體系，實行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)。合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能，充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益屬性。
要求公立醫(yī)院內(nèi)部分配應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，各地結(jié)合實際向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，努力使綜合性醫(yī)院兒科、產(chǎn)科、急診科、感染科等緊缺專業(yè)醫(yī)師的薪酬水平不低于醫(yī)院醫(yī)師薪酬平均水平。
要求內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)知識、技術(shù)、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。適當(dāng)提高低年資醫(yī)生的薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編內(nèi)外人員薪酬待遇。
嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
但實際上具體怎么做并不明確。按照三明醫(yī)改經(jīng)驗，各類人員有一個參考比例，比如，如果醫(yī)生平均薪酬是１，醫(yī)技人員大概就是０．８，護(hù)理、藥劑大約是０．７，行政后勤就是０．４，而作為公共衛(wèi)生人員到底應(yīng)該確定一個什么位置，應(yīng)該從這類人員培養(yǎng)周期、職業(yè)風(fēng)險、技術(shù)難度、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)榷嗑S度進(jìn)行一個崗位價值評估，給出一個合理比例，實際上可能就介于行政后勤和藥劑人員之間，比如給予０．６。如果某單位臨床平均３０００元，而公衛(wèi)人員平均就是３０００元×０．６＝１８００元，然后在公衛(wèi)人員之間按照承擔(dān)的公衛(wèi)項目工作量、難度、資金比例進(jìn)行“內(nèi)部”分配。
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